W związku z interpelacją poselską, w której zwrócono uwagę na trudną sytuację kobiet na rynku pracy, która objawia się m.in. niższą aktywnością zawodową kobiet, pozwolę sobie na wstępie podzielić stanowisko Pana Posła, iż ta – istniejąca od wielu lat sytuacja, pomimo pewnych symptomów poprawy, jest wciąż jednym z istotnych problemów polskiego rynku pracy.
W IV kwartale 2016 r. współczynnik aktywności zawodowej kobiet w wieku 15 lat i więcej wynosił 48,2% (wobec 65,1% dla mężczyzn), co oznacza, że co druga kobieta pozostaje bierna zawodowo. Jest to uwarunkowane przede wszystkim nadal tradycyjnym podziałem ról społecznych o czym świadczy fakt, że ponad 85% osób biernych zawodowo z powodu obowiązków rodzinnych i związanych z prowadzeniem domu stanowią kobiety.
Wskaźnik zatrudnienia kobiet pozostaje zdecydowanie niższy niż mężczyzn – odpowiednio 45,5% i 61,6% dla mężczyzn. W porównaniu do IV kwartału 2015 r., zarówno wśród kobiet jak i mężczyzn, odnotowano wzrost wskaźnika zatrudnienia, (o 0,3 p. p. dla kobiet, i o 1,0 p. p. dla mężczyzn). Wśród ogółu pracujących w wieku 15 lat i więcej było 7 289 tys. kobiet, co stanowiło 44,6% ogółu pracujących.
W 2016 r. w ramach różnego rodzaju aktywnych form rynku pracy w Polsce zaktywizowano 274 tys. bezrobotnych kobiet, co stanowiło 53,6% ogółu bezrobotnych, którzy skorzystali z tych form pomocy. W porównaniu do 2015 r. z aktywnych form skorzystało o 8,9 tys. kobiet mniej (tj. o 3,1%). Największym zainteresowaniem wśród bezrobotnych kobiet cieszyły się staże (123,8 tys. kobiet, tj. 69,6% ogółu bezrobotnych, którzy rozpoczęli staż), praca społecznie użyteczna (22,5 tys. kobiet, tj. 56,9% rozpoczynających prace społecznie użyteczne) oraz prace interwencyjne (22,5 tys. kobiet, tj. 55,4% bezrobotnych, którzy rozpoczęli prace interwencyjne). W styczniu br. z aktywnych form rynku pracy skorzystało 8,3 tys. kobiet i stanowiły one 57,3% ogółu bezrobotnych, którzy skorzystali z tych form pomocy.
W 2016 r. z nowych aktywnych programów rynku pracy skorzystało 23 tys. kobiet, i stanowiły one blisko 50% ogółu bezrobotnych, którzy skorzystali z tych form pomocy. W styczniu br. z tychże form skorzystało 2 tys. kobiet i stanowiły one 55,3% zaktywizowanych.
Podejmując się odpowiedzi na pytanie Pana Posła o sposoby, jakimi Ministerstwo planuje zachęcić kobiety do aktywności zawodowej pragnę zauważyć, iż zmieniająca się w obecnych czasach rola kobiet w codziennym życiu, wymagająca płynnego godzenia ról – kobiety matki i żony oraz kobiety czynnej zawodowo, powoduje konieczność istnienia w tym zakresie pewnych ułatwień także, jeśli chodzi o szeroko pojmowaną politykę rynku pracy.
Niemniej jednak należy pamiętać, iż grupą będącą w szczególnej sytuacji są kobiety nie pracujące, poświęcające cały czas na wychowywane dziecka, a także kobiety chcące powrócić na rynek pracy po przerwie związanej z wychowaniem dziecka. Z punktu widzenia Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej to właśnie te dwie grupy stanowią główny obiekt zainteresowania, wobec którego urzędy pracy podejmują intensywne działania aktywizujące.
Kobiety, chcące powrócić na rynek pracy po okresie bierności zawodowej związanej z wychowaniem dziecka posiadające co najmniej jedno dziecko do 6 roku życia lub co najmniej jedno dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia, są zaliczane do bezrobotnych będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy i przysługuje im pierwszeństwo w skierowaniu do udziału w programach specjalnych.
Obowiązujące przepisy, wśród instrumentów skierowanych między innymi do kobiet powracających na rynek pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dziecka przewidują instrumenty w postaci grantu na telepracę i świadczenia aktywizacyjnego.
W odniesieniu do podmiotów, zatrudniających pracowników powracających na rynek pracy po przerwie związanej z urlopem macierzyńskim, urlopem rodzicielskim lub urlopem wychowawczego przysługuje ulga, zgodnie z którą są one czasowo zwolnione z obowiązku opłacania za te osoby składek na Fundusz Pracy. Analogiczne przepisy obowiązują również w zakresie zwolnienia z obowiązku opłacania składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
Niezależnie od powyższego, obowiązujące przepisy roztaczają pewnego rodzaju ochronę prawną, która pozwala kobietom na zachowanie statusu bezrobotnego pomimo braku gotowości do pracy. Starosta nie może bowiem pozbawić statusu bezrobotnego kobiety w ciąży z powodu niezdolności do pracy związanej z ciążą.
Mając na względzie fakt, iż wymogiem uznania osoby za bezrobotną jest jej zdolność i gotowość do podjęcia zatrudnienia warto zauważyć, iż kobiety będące matkami mają możliwość zgłoszenia braku gotowości do pracy, spowodowanego opieką nad dzieckiem, bez konsekwencji w postaci pozbawienia statusu bezrobotnego.
Ponadto, w razie urodzenia dziecka przez kobietę w okresie pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w ciągu miesiąca po jego zakończeniu, okres ten ulega przedłużeniu o czas, przez który zgodnie z odrębnymi przepisami, przysługiwałby jej zasiłek macierzyński.
Starosta może także podjąć decyzję o refundacji osobie bezrobotnej, posiadającej co najmniej jedno dziecko do 6 roku życia lub co najmniej jedno dziecko niepełnosprawne do 18 roku życia, kosztów opieki nad dzieckiem w przypadku, gdy osoba bezrobotna podejmie zatrudnienie lub inną pracę zarobkową lub skorzysta z w formy wsparcia, mającej pomóc jej w powrocie na rynek pracy.
Przechodząc do odpowiedzi na pytanie Pana Posła o ewentualne planowane przez Ministerstwo regulacje, dotyczące łączenia macierzyństwa z pracą, należy na wstępie zwrócić uwagę, iż nowelizacja przepisów Kodeksu pracy, przyjęta w ustawie z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 675) stworzyła prawne przesłanki umożliwiające rodzicom skorzystanie z płatnego urlopu przez okres jednego roku w związku z urodzeniem się dziecka albo przez okres dłuższy niż jeden rok, w związku z jednoczesnym urodzeniem się większej liczby dzieci.
Ponadto rozwiązania te pozwoliły rodzicom dziecka na dzielenie się uprawnieniami rodzicielskimi przysługującymi w związku z opieką nad małym dzieckiem. Zwiększyły także pracownikowi – ojcu dziecka dostępność do płatnych urlopów przysługujących w pierwszym roku życia dziecka. Dodatkowy urlop macierzyński oraz urlop rodzicielski został bowiem ukształtowany w taki sposób, by był dostępny zarówno dla pracownicy-matki dziecka, jak i dla pracownika-ojca dziecka. Wyłącznie od decyzji obojga rodziców uprawnionych do tych urlopów zależało, czy będą one wykorzystywane przez jednego z rodziców (przez pracownicę-matkę dziecka albo przez pracownika-ojca dziecka), czy też rodzice podzielą się tymi uprawnieniami. Możliwe było zatem nie tylko rozpoczęcie korzystania z tych urlopów przez pracownika-ojca dziecka, ale także, w przypadku urlopu rodzicielskiego, który mógł być wykorzystywany w trzech częściach, naprzemienne korzystanie z tego urlopu przez oboje pracowników-rodziców dziecka. Od samodzielnej decyzji uprawnionych pracowników-rodziców dziecka zależało również, czy skorzystają oni z możliwości jednoczesnego przebywania na urlopie rodzicielskim (np. przez 13 tygodni), czy też wybiorą inne rozwiązanie, zgodnie z którym jedno z rodziców będzie korzystać z tego urlopu przez dłuższy okres, np. przez 18 tygodni, a drugie z rodziców w tym czasie skorzysta z pozostałego wymiaru urlopu, tj. z 8 tygodni.
Kolejna nowelizacja przepisów Kodeksu pracy w zakresie uprawnień rodzicielskich – ustawa z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1268), która weszła w życie 2 stycznia 2016 r., uwzględniła zróżnicowane potrzeby rodziców w zakresie organizacji opieki nad dzieckiem, w zależności od ich sytuacji zawodowej, możliwości korzystania z opieki rodzinnej, czy wieku dziecka (aż do rozpoczęcia nauki w szkole). Nowe przepisy stworzyły także dodatkowe możliwości wspólnego korzystania z urlopów przez oboje rodziców. Zmiany w Kodeksie pracy objęły cztery grupy rozwiązań:
1) uproszczenie, ujednolicenie i uporządkowanie systemu urlopów związanych z rodzicielstwem (m.in. zlikwidowano dodatkowy urlop macierzyński i włączono jego wymiar do wymiaru urlopu rodzicielskiego);
2) zwiększenie elastyczności tych urlopów, w sposób pozwalający rodzicom na lepsze dostosowanie formuły wykorzystania urlopów do ich indywidualnych wyborów i potrzeb;
3) zwiększenie uprawnień rodzicielskich przysługujących ojcom;
4) wprowadzenie regulacji pozwalających pracodawcom na właściwe planowanie organizacji pracy w związku z nieobecnościami pracowników spowodowanymi korzystaniem przez nich z uprawnień związanych z rodzicielstwem.
Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadziła także wymienność uprawnień przysługujących pracownikom i innym ubezpieczonym. Ww. wymienność objęła zarówno możliwość dzielenia się urlopem rodzicielskim i zasiłkiem macierzyńskim, jak i sytuacje szczególne, dotyczące możliwości przerwania przez pracownicę-matkę dziecka korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź ubezpieczoną-matkę dziecka korzystania z zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu.
Takie rozwiązania pozwalają rodzicom na wybór preferowanej formy podziału obowiązków związanych z opieką nad dzieckiem oraz pracą zawodową i jednocześnie zwiększają stabilność ekonomiczną rodziny.
Przepisy prawa pracy umożliwiają również elastyczne dostosowanie rozkładu czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika, co jest szczególnie istotne dla pracowników, którzy pełnią obowiązki rodzicielskie. Przykładem takich unormowań jest indywidualny rozkład czasu pracy, umożliwiający pracodawcy ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika na jego pisemny wniosek (art. 142 Kodeksu pracy). Poza tym rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy lub przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy – tzw. ruchomy czas pracy (art. 1401 Kodeksu pracy).
Warto również dodać, iż przepisy przewidują możliwość wykonywania przez pracownika pracy na część etatu, na co pracodawca, co do zasady, musi wyrazić zgodę. Po pierwsze, uprawnienie takie przysługuje w ramach korzystania z urlopu rodzicielskiego. Zgodnie z regulacją art. 1821e Kodeksu pracy w przypadku zwrócenia się pracownika z wnioskiem o łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy; pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Po drugie, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu (art. 1867 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek pracownika w każdym przypadku, a więc niezależnie od organizacji pracy lub rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Uprawnienie do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy przysługuje zatem w okresie, w którym dziecko z uwagi na wiek wymaga najwięcej opieki.
Warto też zauważyć, iż w przypadku, gdy pracownik wystąpi z wnioskiem o zmianę (np. obniżenie) wymiaru czasu pracy, to zgodnie z art. 292 § 2 Kodeksu pracy pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić taki wniosek pracownika. Sformułowanie „pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika” należy interpretować jako względny, bo uzależniony od możliwości, obowiązek pracodawcy.
Biorąc pod uwagę fakt, iż sytuacja materialna i osobista każdej rodziny jest odmienna, wydaje się, iż to od decyzji obojga rodziców powinno zależeć, w jaki sposób wykorzystają przysługujące im uprawnienia. Przepisy prawne powinny umożliwiać taki sposób korzystania z tych uprawnień, który byłby najbardziej adekwatny do rzeczywistych potrzeb rodziny.
W mojej ocenie kilka miesięcy obowiązywania przepisów Kodeksu pracy, znowelizowanych od dnia 2 stycznia 2016 r. – ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1268) – w zakresie uprawnień pracowników związanych z opieką nad dzieckiem, jest okresem zbyt krótkim, aby dokonywać oceny ich funkcjonowania i podejmować decyzję o wprowadzaniu ewentualnych zmian.
Konkludując uprzejmie wyjaśniam, że postulaty w zakresie godzenia życia zawodowego z opieką nad dziećmi i zwiększania aktywności kobiet na rynku pracy, dotyczące m.in. podziału urlopów związanych z wykonywaniem funkcji rodzicielskiej pomiędzy rodziców oraz równoważenia życia rodzinnego i zawodowego przez kobiety i mężczyzn, a także wspierania różnego rodzaju elastycznych form zatrudnienia, będą rozważane w trakcie trwających prac Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, działającej przy Ministrze Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej od dnia 15 września 2016 r. Zadaniem Komisji jest opracowanie dwóch projektów ustaw, tj. projektu Kodeksu pracy oraz projektu Kodeksu zbiorowego prawa pracy. W skład Komisji wchodzą wybitni przedstawiciele nauki i praktyki indywidualnego i zbiorowego prawa pracy reprezentujący stronę rządową oraz partnerów społecznych, co zapewnia opracowanie projektów ustaw odpowiadających wyzwaniom obecnego rynku pracy, tym także uwzględniających sytuację mającą bezpośredni wpływ na zakres i rodzaj działalności zawodowej podejmowanej przez kobiety.
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan Poseł za satysfakcjonujące i wyczerpujące.